Autor: Asier García Real, Mediador, Director de Garrébil, Secretario de la Asociación Vasca de Mediación, Bitarbask.
asiergarcia@garrebil.com
asiergarcia@garrebil.com
Principios de la Mediación
Siguiendo a Marinés Suares, planteamos los siguientes
principios que guían la actuación en mediación:
1. Ideología.
2. Voluntariedad.
3. Neutralidad.
4. Confidencialidad.
1. Ideología: La mediación encierra un conjunto de ideas, creencias y valores sobre los seres humanos, sobre el conflicto y sobre la sociedad.
-La mediación considera que los seres humanos somos capaces de resolver
por nosotros mismos nuestros conflictos de forma efectiva. Esto sucede
constantemente, lo que sucede es que solo algunas veces nos empantanamos. En mediación buscamos
rescatar esta capacidad que se encuentra, por algún motivo, obstaculizada. Las
personas mediadoras no somos jueces ni consejeros, por lo tanto no debemos
buscar la verdad, ni juzgar lo que se nos cuenta, nuestra función es
restablecer e incrementar la capacidad negociadora que todos poseemos.
-En mediación, el conflicto no es contemplado como
totalmente negativo, sino que lo asemejamos al concepto de crisis. La idea
oriental de crisis, está formada por dos ideas de peligro + oportunidad. Para la mediación el conflicto
es considerado como una oportunidad para el crecimiento y la evolución.
Unido a la idea de Marines, Alzate plantea que los conflictos también traen consigo beneficios como el aprendizaje a través de mejores caminos de resolver problemas, la construcción de mejores y más duraderas relaciones, así como una mayor inmersión en el conocimiento de nosotros mismos y de los demás.
Unido a la idea de Marines, Alzate plantea que los conflictos también traen consigo beneficios como el aprendizaje a través de mejores caminos de resolver problemas, la construcción de mejores y más duraderas relaciones, así como una mayor inmersión en el conocimiento de nosotros mismos y de los demás.
-La sociedad actual necesita evolucionar y crear otros medios para
resolver conflictos. La forma adversarial, la competición, la imposición, la
violencia, no pueden ser las únicas. La colaboración entre las partes de un
conflicto lleva a mejores y más creativas soluciones, tanto en lo individual como en lo relativo al conjunto de las partes del conflicto, planteando de este modo, desde lo pedagógico, una mejora de la convivencia. Por lo tanto, no deberíamos pensar en la
negociación o la mediación como en lo alternativo . Estas deberían ser las formas normales de
resolución; lo alternativo debería de ser el litigio.
2. Voluntariedad: La
esencia de la mediación pasa por la voluntariedad, es decir por la decisión
libre de realizar una negociación asistida. A pesar de que la ley pueda
establecer la mediación con carácter obligatorio, la única obligación que tienen
las partes, es el de asistir al primer encuentro de mediación. Nadie les puede
obligar a negociar.
A pesar de que la voluntariedad es una de las características fundamentales en la mediación, eso no quiere decir que las personas mediadoras no se vean en ocasiones en la necesidad de ejercer una función seductora para tratar de que las partes en un conflicto acepten participar. En ocasiones podemos encontrarnos con la reticencia de alguna de ellas que resulte crucial para la comprensión y el tratamiento del confliucto, a la que habrá que plantear los beneficios que puede obtener de su participación en un proceso de mediación. Entre esos beneficios se encuentra la posibilidad de resolver un conflicto, que a ambas partes les está causando algún tipo de perjuicio y malestar. Así mismo el recalcar esa voluntariedad, y el hecho de que en cualquier momento puedan abandonar el proceso, facilita el que acepten esta participación.
A pesar de que la voluntariedad es una de las características fundamentales en la mediación, eso no quiere decir que las personas mediadoras no se vean en ocasiones en la necesidad de ejercer una función seductora para tratar de que las partes en un conflicto acepten participar. En ocasiones podemos encontrarnos con la reticencia de alguna de ellas que resulte crucial para la comprensión y el tratamiento del confliucto, a la que habrá que plantear los beneficios que puede obtener de su participación en un proceso de mediación. Entre esos beneficios se encuentra la posibilidad de resolver un conflicto, que a ambas partes les está causando algún tipo de perjuicio y malestar. Así mismo el recalcar esa voluntariedad, y el hecho de que en cualquier momento puedan abandonar el proceso, facilita el que acepten esta participación.
3. Neutralidad: Vamos a
ver dos aspectos dentro de la neutralidad como son la imparcialidad y la
equidistancia.
-Imparcialidad: Se entiende como
no tomar partido por ninguna de las partes. Esto significaría que las personas
mediadoras deberían actuar dejando de lado sus valores, sus sentimientos y su
necesidad de protagonismo. Sabemos que esto no es posible, ya que nuestros
valores forman parte de nosotros mismos y no podemos dejarlos fuera. Las partes
en mediación necesitan estar seguras de esa imparcialidad, entendida como
compromiso por parte de las personas mediadoras de no realizar coaliciones, es
decir, no aliarse con una de las partes en contra del resto.
-Otro elemento importante de la
neutralidad es la equidistancia: La equidistancia es la habilidad de los
mediadores para asistir igualmente a todas las partes con el fin de que éstas
puedan expresar su punto de vista del conflicto. La equidistancia tiene que ver
con la manera en que la persona mediadora dirige el proceso de
comunicación. Para mantener la
equidistancia se debe organizar correctamente el número y el tiempo de las intervenciones de las partes, la intervención en las entrevistas individuales (el tiempo dedicado a cada uno,
hablar con todas las partes, mantener transparencia en las sesiones conjuntas al respecto de contactos individuales mantenidos). Estar a una proximidad física semejante, utilizar
la misma forma de mirar, el mismo lenguaje, etc.
4. Confidencialidad: La
confidencialidad es una de las características más importantes de la mediación.
Implica que todo lo que se diga en el proceso debe de mantenerse en secreto
para todos los terceros ajenos a la mediación. De hecho, ante la nueva ley de mediación
en asuntos civiles y mercantiles…
*Lmed: El procedimiento de mediación y la documentación utilizada
en él es confidencial (art. 9 LMed). Con esta confidencialidad se busca que,
salvo el acuerdo alcanzado, lo afirmado, alegado, aportado o admitido por las
partes en el procedimiento de mediación no tenga ningún valor en el proceso
posterior.
La confidencialidad de la
mediación y de su contenido impide que las personas mediadoras, protegidas por
el secreto profesional, o las personas que participen en ella, se encuentren obligadas
a declarar o aportar documentación en un proceso judicial o en un arbitraje
sobre la información derivada de un procedimiento de mediación o relacionada
con él. Dicho de otra forma, no debe reconocerse efecto probatorio alguno a los
argumentos procedentes del procedimiento de mediación.
- Excepciones: Cuando las partes de manera expresa y por escrito
dispensen de esta obligación y cuando mediante resolución judicial motivada sea
solicitada por los jueces del orden jurisdiccional penal.
El proceso de mediación
La persona mediadora dirige a las
partes a través del proceso de mediación
haciendo uso de distintas habilidades, herramientas y técnicas que se adaptarán
a cada una de las fases de la mediación.
El proceso de Mediación, es un
proceso “lógico”, que trabaja con el pasado, para situarse en el presente, y
orientarse hacia el futuro.
Desde la idea de Kierkegard, podríamos decir que un conflicto solo puede ser comprendido mirando hacia el pasado pero solo puede ser resuelto mirando hacia el futuro.
El proceso de mediación se
desarrolla a través de unas fases o etapas, que progresivamente tratan de
cumplir en cada una de ellas los objetivos de:
No son fases totalmente estancas,
ya que aspectos relacionales se entremezclan con aspectos de negociación, o
soluciones planteadas por las partes, y es aquí donde la persona mediadora dirige
la sesión, en función de los objetivos marcados para ese momento del proceso,
pudiendo volver a fases anteriores si es que se percibe que no estaban del todo
resueltas.
Fases del
proceso de mediación
Por ser el objetivo de este texto dar una visión global de nuestra manera
de entender el proceso de mediación, no nos detendremos en una fase fundamental
como es la "premediación". En ella además de definir a las partes
individualmente el proceso a grandes rasgos y obtener los primeros datos al
respecto de la situación, la persona mediadora tiene la oportunidad de
preparar a las partes para el trabajo conjunto, así como realizar un análisis y
diagnóstico del conflicto que facilitará establecer una estrategia de
intervención. Este análisis y diagnóstico es una de las piedras angulares de
este modelo de trabajo en mediación, que plantea la necesidad de detenernos a
COMPRENDER antes de INTERVENIR. De este modo se plantean las primeras hipótesis
al respecto de la estructura del conflicto, que nos facilita planificar
posteriores sesiones de mediación.
Fase 1: Entrada.
- 1º. Presentación de las personas mediadoras (debemos hacer que confíen en nosotras como personas mediadoras).
- 2º. Agradecer que acudan al servicio (reforzar a las partes). «Me gustaría felicitaros por la decisión que habéis tomado de tratar de solucionar amistosamente esta situación…»
- 3º. Información a las partes sobre las reglas del proceso. Se trata de definir a grandes rasgos cuál es el proceso que se va a seguir (Debemos hacer que conozcan y confíen en el proceso de mediación).
El
comunicar las reglas básicas, ayuda a relajar a las partes al comprender que
esperar del proceso. La confidencialidad,
la neutralidad, así como la voluntariedad ayudan a cumplir esta
función.
Fase 2: Cuéntame
En esta fase se concentra el trabajo relacional de la mediación, del que ya
hemos venido hablando. Debemos darnos cuenta de que antes de disponernos a
negociar los distintos asuntos del conflicto, es necesario crear un clima de
confianza en el que poder poner al descubierto: Las emociones, las preocupaciones
y los verdaderos intereses de las partes.
- Fase orientada hacia el pasado.
- La habilidad fundamental en esta fase es la escucha, que por otro lado debe de mantenerse a lo largo de todo el proceso: Por un lado el mediador escucha a las distintas partes del conflicto, y por otro, ambas partes tienen espacio para expresarse y escucharse. Es fundamental crear un ambiente donde las personas puedan profundizar en su perspectiva. Es importante dejarles tiempo para que se expliquen en presencia de la otra parte, fomentando el que vayan saliendo de sus posiciones y de sus percepciones subjetivas.
Aspectos importantes en esta fase
son: Comprender el
conflicto, detectar los verdaderos intereses, trabajar el aspecto relacional
del conflicto, ventilar emociones, expresar visiones subjetivas y ayudar a
generar empatía; aunque también del mediador hacia las partes, fundamentalmente
entre éstas.
Las partes llegan a la mediación con visiones parciales y tendentes a atribuir la responsabilidad del conflicto a los demás, visiones que en esta fase son completadas con la visión del otro, modificándose de este modo su anterior concepción de la situación. La persona mediadora además, a través del empleo de las técnicas relacionales de la mediación tratará de que sean capaces de sintonizar con la experiencia subjetiva del otro, culminando de este modo el trabajo relacional. Nos parece importante aclarar en este punto, que la mediación no trata de hacer terapia a nadie; pero necesita generar la comprensión y confianza necesarias para poder plantear una negociación colaborativa en fases posteriores.
Las partes llegan a la mediación con visiones parciales y tendentes a atribuir la responsabilidad del conflicto a los demás, visiones que en esta fase son completadas con la visión del otro, modificándose de este modo su anterior concepción de la situación. La persona mediadora además, a través del empleo de las técnicas relacionales de la mediación tratará de que sean capaces de sintonizar con la experiencia subjetiva del otro, culminando de este modo el trabajo relacional. Nos parece importante aclarar en este punto, que la mediación no trata de hacer terapia a nadie; pero necesita generar la comprensión y confianza necesarias para poder plantear una negociación colaborativa en fases posteriores.
El mediador no debe tener ansiedad e
interrumpir para preguntar algo en la mediación, a no ser que sea
absolutamente necesario; ya que los asuntos se clarifican con más frecuencia
permitiendo que las partes terminen su diálogo.
Las personas mediadoras menos
experimentadas tienden a acelerar el proceso, y a querer pasar demasiado pronto
a la fase de arreglar, sin tal vez haber identificado bien todos los
asuntos subyacentes.
Fase 3: Situarnos
Una vez cerrada la fase de “Cuéntame”,
situamos el conflicto en el momento actual, con expresiones enmarcadas en el
presente, haciendo hincapié en los intereses detectados a lo largo de la fase
anterior (tanto los comunes como los diferentes).
De este modo va ganando peso la
negociación de los asuntos sustantivos del conflicto, en detrimento de los
aspectos más relacionales.
- Fase orientada fundamentalmente en el presente: La pregunta clave en esta fase es “¿DONDE ESTAMOS AHORA?”, de ahí que llamemos a la fase “SITUARNOS”.
- Es pasar del "yo/tú" al "nosotros", de "tú eres el problema" a "compartimos un problema.
- En esta fase se presentan los verdaderos intereses de las partes: Los intereses y las necesidades son la respuesta a las preguntas: “Entonces, ¿qué es lo que realmente desean las partes?” ¿Cuál es el motivo por el que exigen lo que exigen.
Cobran gran importancia los resúmenes por parte
de la persona mediadora, en la que se sintetizan los principales aspectos
tratados, en la fase de cuéntame, y en la que también se presentan los intereses
que las partes han presentado a lo largo de las sesiones anteriores. De este modo nos situamos y nos vamos orientando hacía, la búsqueda de soluciones, hacia el futuro.
Fase 4: Arreglar.
- Fase orientada hacia el futuro: ¿cómo se puede solucionar esto? ¿Hacia dónde vamos?, ¿cómo salimos de aquí?
- Fase de creación o generación de opciones o alternativas, que satisfacen en medida suficiente los intereses detectados.
- Se fracciona el conflicto en los distintos asuntos para irse resolviendo por partes.
- Se generan, y valoran soluciones (siguiendo los principios de la tormenta de ideas).
Fase 5: Acuerdo.
- ¿Quién hace qué?, ¿cúando?
- Se hace por escrito.
- Es un compromiso de futuro.
- Ha de ser realista.
Escuelas o modelos de mediación
Modelo Harvard:
Podemos entenderlo como una
negociación por intereses asistida, la causa del conflicto es el desacuerdo y
el objetivo fundamental es el logro de
un acuerdo.
Modelo asentado sobre 4 pilares:
- Personas: Separar el problema de las personas: “Suave con las personas, duro con el problema”.
- Intereses: Centrarse en los intereses (no en las posiciones).
- Opciones: Antes de intentar ponerse de acuerdo; inventar opciones de beneficio mutuo.
- Criterios: Insistir en que el resultado se base en algún tipo de criterio objetivo.
Sin embargo el modelo de Harvard,
teniendo una importancia trascendental en la negociación, pudiera desatender en mayor medida aspectos
narrativos y relacionales de carácter más profundo que resultan esenciales en
mediación.
Modelo circular narrativo
Las personas mediadoras pueden
ayudar a las partes a distanciarse de la narrativa centrada en el antagonismo.
Este concepto de “narrativo” ha
sido propuesto desde hace mucho tiempo.
“Las personas no se perturban por las
cosas sino más bien por el juicio que hacen de las mismas”. Antiguo Filósofo griego Epicteto.
Más recientemente el psicólogo
Albert Ellis afirmó:
“En gran medida lo que se siente está relacionado con lo
que se piense y se puede cambiar la forma de pensar y por tanto la forma de
sentir”.
Umberto Eco dice: “La totalidad de nuestra experiencia se estructura (quizá) siempre y de todas maneras en forma de “narraciones”.
Umberto Eco dice: “La totalidad de nuestra experiencia se estructura (quizá) siempre y de todas maneras en forma de “narraciones”.
Parte del papel fundamental de la
persona mediadora es ayudar a las partes a reconocer la función defensiva y
auto justificante que juegan sus narrativas de confrontación y ayudarles a
crear relatos alternativos, relatos que den cabida a motivos menos perniciosos
y más legítimos en el otro.
“Transformando las narraciones de las
partes, transformamos también su percepción de la realidad”.
El objetivo principal no es el
acuerdo, sino el restablecimiento de la comunicación, y el acuerdo es una
consecuencia de ello: Para poder llegar a acuerdos, es necesario cambiar las
historias o narraciones de las partes al llegar a la mediación.
La teoría
narrativa parte del supuesto de que una misma experiencia puede ser significada
de formas diferentes por quienes vivieron dicha experiencia; esto sería la
explicación que nos damos a nosotros mismos, y que los otros nos dan de la
experiencia.
El significado que le damos a esta
experiencia es la que nos lleva al desacuerdo; y por lo tanto una nueva
narrativa puede llevar a las partes al acuerdo.
El mero hecho de narrar las historias
en un contexto diferente modifica la historia (Tª del observador y Tª general
de sistemas, se ha creado un nuevo sistema).
Modelo transformativo
A
diferencia del modelo de Harvard, en el transformativo los conflictos no son considerados como problemas, sino como
oportunidades de crecimiento y “transformación moral”. Baruch y Folger
(1996), a quienes se les atribuye el desarrollo de este marco teórico, buscan “cambiar a las personas, no solo las
situaciones, esta es la fuerza de la visión transformadora del conflicto y
de la mediación”.
Los acuerdos no son tan
importantes como la adquisición de habilidades de tratamiento de conflictos.
El acuerdo solo se logrará en la
medida que los participantes encuentren una nueva mirada del otro y de sí mismos.
Basa su intervención en dos
aspectos como son la revalorización (empowerment) y el reconocimiento (legitimación del otro),
para transformar el vínculo hacia una actitud cooperativa. No importa tanto el
acuerdo como el proceso personal de cambio.
Revalorización (Empowerment), de las partes en mediación respecto de sus capacidades
y habilidades, sus alternativas, sus recursos, etc.
Reconocimiento (legitimación),
entendido como reconocimiento de la legitimidad del otro.
*(Acepción de legítimo: Justo, lícito, conforme a la moral: “ha sido
una victoria legítima”).
En el libro "La promesa de la mediación", los autores Folger y Baruch sugieren que las personas mediadoras debemos de estar atentos para reconocer “oportunidades transformativas”. Esto es cualquier elogio, muestra de afecto o comprensión entre las partes, el deseo de pedir disculpas o aceptarlas. Estas oportunidades transformativas ayudan a las partes a reconocerse como interlocutores válidos, con necesidades legítimas, más allá de querer exclusivamente perjudicarme. El comunicar las motivaciones o necesidades básicas (sirva la pirámide de Maslow a efectos de análisis), ayuda a comprender que, más allá de querer perjudicar al otro, las partes tienen unas motivaciones que son relevantes para cada una de ellas, motivaciones que les han llevado a cerrase en sus posturas o posiciones ante el conflicto; ésto es a la adopción de una actitud y comportamiento determinado para tratar de darles satisfacción. Probablemente las partes en el conflicto previamente han tenido intercambios poco productivos, cada uno ha tomado el papel de VÍCTIMA o AGRESOR, o más probablemente se han alternado ambos roles.
Aprovechando su experiencia en la
propia mediación transformadora, las
partes pueden traspasar a otras situaciones más capacidad y disposición a
relacionarse con otros:
- De modo menos defensivo,
- Más respetuosamente y con más empatía;
- A mostrar una actitud menos severa frente a otros;
- A conceder a otros el beneficio de la duda;
- A hallar elementos de experiencia común y de preocupación común con otros;
- A mostrarse más tolerante frente a otros que tienen experiencias y preocupaciones diferentes.
Empoderamiento y efecto Pigmalión:
Muy interesante al respecto de la función de empoderar, nos parece el concepto de "Efecto pigmalión".
Se denomina efecto Pigmalión al
efecto que produce en las otras personas nuestra visión de ellas y las
expectativas que tenemos de su rendimiento.
“Puedo porque creen que puedo”.
El investigador Robert Rosenthal constató este efecto por
primera vez en los años 60 en el ámbito educativo, analizando el modo en que
las expectativas que un profesor tiene de sus alumnos afectan a sus resultados
con independencia de que dichas expectativas tengan fundamento o no.
Rosenthal tomó dos clases con comportamientos y resultados
escolares dentro de la media, y proporcionó información falsa a profesores
suplentes acerca de las mismas:
Cuando a un profesor se le decía de antemano que una clase
estaba formada por un grupo de alumnos rebeldes, maleducados y con malas notas,
el prejuicio del profesor confirmaba este hecho durante todo el semestre,
catalogando finalmente a la clase de díscola y poniendo malas notas en general.
Y viceversa, si se decía a otro profesor suplente que esa
misma clase del ejemplo anterior estaba compuesta por un grupo muy educado,
formal y estudioso, el prejuicio del profesor constataba el buen comportamiento
del grupo a lo largo del semestre, y la clase acababa obteniendo muy buenos
resultados escolares. Os dejamos este video para invitar a la reflexión *Video: Efecto Pigmalión
Otros aspectos sobre el proceso de mediación en el libro:
Buen artículo. Gracias por compartirlo, Asier.
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